客户是全球500强的金融集团，涉及多项金融业务，为了满足在金融海啸的波动下稳健发展的公司在中国的业务需求，扩大中国金融市场的分额，客户通过HR的圈内推荐找到了我们数字英才猎头公司，委托我们帮其寻找优秀的中国区公司业务部总经理。该职位主要负责公司中国区大的中外资企业的业务拓展。客户要求该人选应是硕士以上学历，在中国金融行业具有很大的知名度，最好是中国四大国有银行总部高级管理者 ，具有政府和企业的良好的客户关系。

在初步接洽的时候，我们就了解到客户的需求比较紧急，而且客户也很坦诚的表示前一个星期已经委托过一家猎头公司，但通过和该公司顾问的沟通，对该公司的寻访能力并不是特别放心，所以决定和另一家对该领域更擅长的猎头公司合作。

鉴于客户的需求紧急，第二天我们BD部门的同事和资深的金融行业顾问便一起前往客户公司了解详细信息。在交流的过程中，我们的资深行业顾问对客户提出的问题均作了让客户满意的回答，并且顾问当场对客户公司的职位进行了准确详细的职位分析以及大致确定了我们的寻访方向。面谈进展的非常顺利。 客户公司表示，沟通中能够感受到我们在金融领域的专业程度以及公司本身的专业化，并表示希望能与我们合作，鉴于职位的紧急，客户公司对我们也有更高的要求，希望我们在五个工作日内推荐人选，合作合同同步进行。

鉴于该职位要求很高，也很明了符合该岗位的侯选人有限，另外一点，该职位已经由其它猎头公司操作了一个星期，这对我们在人员的筛选上有一定的影响。 但与客户深入的沟通并充分了解了其职位需求后，凭借我们在金融行业的优势和快速高效的项目操作团队，最终我们采用定向寻访的方法在3个工作日内成功推荐候选人，该候选人确认将在一个月后正式上班。我们又赢得了一个合作伙伴，这也证明了我们的实力。

现在的竞争日趋激烈，行业优势显得尤为重要。作为猎头公司，能否真正分析理解客户的需求，并快速地反应，高效地推荐合适的候选人至为重要。同时是否拥有有效的方法进行也是区别猎头公司是否专业的判断标准之一。与客户方HR的有效沟通，深入了解其招聘职位的内在需求，也是项目顺利完成的关键。秉着打造专业的团队、为客户提供优质服务，加之与客户的高效沟通协做，基于如此，我们一贯的体现了我们对客户的承诺以及“急客户所急”的服务意识。

2005年初，某公司委托寻访一位事业部总经理的人选，我们通过整合资源很快为企业寻访到两位很有竞争力的人选，且企业相继看中，但两位人选各有所长，企业很难决断起用哪位人选，因此，我们帮助企业进行了相应的分析。

同时，通过与企业沟通，我们分析认为：目前企业已进入相对成熟的发展期，而且在该行业具有巨大的垄断地位，企业的目标是在国际市场上富有巨大的竞争力，但企业管理团队相对保守，缺乏创新，因此，需要一位有事业心和较强创新精神具有国际视野的事业部老总领导人来冲击一下该事业部，而且企业整体的精神面貌偏 内敛 ，做事情需要较强的沟通能力和推动力，因此，我们认为 甲先生在此阶段更适合企业。 基于此，我们和企业的高层进行沟通，将两位候选人的 优劣势 及目前企业的现状和需求结合起来进行分析，并建议企业 起用 甲先生，企业最终采纳了我们的建议。而且事实证明，企业的选择是正确的。

2007年8月某集团委托我们寻访一位汉能新能源研究院院长，从事新能源的研发和研究院的管理，该职位在委托我们寻访之前，客户已经做了较长时间的搜寻，并曾委托其他的猎头机构进行寻访，但都因为资源和渠道的缺乏而没有收获。当公司接到客户的委托后，我们进行了认真地分析，认为该职位的专业性要求非常高，内地这方面的人才资源缺乏，因此需要通过一些专业资源和一些特殊渠道来进行寻访挖掘，基于此，我们制定了在港台及 欧州进行搜寻的思路，并启动我们在该地区的猎手资源，最后在规定时间内为企业寻访到了一位资深的新能源方面在冰岛工作的华人。目前该人选已和客户合作得非常默契。

客户企业所猎聘的这名人才，必须具有五年以上电子类生产型企业厂级领导经历，或手机工厂5年以上生产制造部门经理以上职级工作经历，而且年龄必须在30至45岁。这些硬性条件，使得我们的猎聘范围缩小到一个狭小的圈子里。同时，客户企业还要求所猎聘的人才"具有较强的生产现场协调能力，对生产、技术、财务、人力资源等环节具有较丰富的实践运作经验；具有较强的沟通和协调能力，优秀的团队协作能力和良好的职业道德水准；善于发现和解决问题，善于创新，勇于承担工作压力。"这些软性条件，使得我们的搜寻网络进一步的缩小。经过两天的初步搜索，我们公司决定接这个单子。

在接到客户的委托意向书的时候，我们用了两天的时间进行初步的搜索，从公司的人才库和外部支援网络得到了初步的人选信息。初期的工作，使我们觉得我们有把握做成这个单子。于是，我们和客户签了正式委托合同，许诺在四十天内完成项目。通过前两周的广泛搜寻工作，从外部支援网络反馈回来许多的人才信息。在人才信息的不断反馈当中，我们同其中的一部分人才进行了电话的沟通。将近16天的人才搜寻和初步沟通工作，我们选定了8名候选人进入面试阶段。在接下来的一周里，我们分别约见了这8名候选人。通过我们猎头顾问与候选人的沟通，我们又选择了其中的4位候选人进行了人才测评、人事调查工作。最后，我们选定了2位候选人推荐给客户企业。通过我们的安排，客户企业满意的与其中的一位候选人签定了合同。在这次猎聘的过程中，我们也遇到了许多挑战，并非每位候选人原先都愿意和我们接触。在这个过程当中，我们的猎头顾问，以自己的真诚，化解了人才的顾虑。并以专业的人力资源服务，赢得了人才的信任。

X公司是内蒙古的一家房地产企业，从简单的项目开发公司迅速发展为一家知名的房地产综合开发企业。随着公司规模及覆盖范围的扩大，同时也是对内蒙古房地产市场发展的认同，客户决定从全国猎取一位总经理以负责下属分公司运营管理。

经过比较调查，X公司非常认可猎头公司数字英才丰富的资源和专业的寻访渠道，决定选择了数字英才猎头为其寻找此会所总经理，并立即与数字英才签定了寻访协议。

数字英才猎头顾问凭着自身对地产的熟悉和遍布行业的网络，在一个星期内就提供了9位候选人。客户看中了其中一位候选人，此人选曾在国外留学并具有海外房地产管理工作经验近6年，在国内负责房地产管理5年，非常熟悉国内外房地产公司的运作。当谈判进行到关键的薪酬阶段时，双方进行的并不顺利。经过数字英才猎头的多次沟通，客户愿意以丰厚的年薪聘用该候选人。目前候选人已经在客户公司工作过一年，其表现深得客户公司赞赏。

A企业是沪上知名的基础工程集团公司，资产达十亿左右，和我们有多年的业务合作。

该企业是家族企业，家族内部关系复杂，管理人员和员工大多是跟老板打天下过来的，能力和素质普遍比较有限，老板事必躬亲。公司行业特殊，主要是承接上海和周边城市的地铁基础工程，项目社会影响大，过程专业而复杂，周期长，标的大。

公司发展到今天，老板深感企业陷入发展瓶颈，尤为突出的是市场和营销方面。如果不突破，企业要想保持现有的行业地位，危机重重。公司几经寻觅一直没有找到合适的市场总监人选。由于我们曾经成功地为该公司找到了总工程师和副总经理，出于信任，我们开始了朋友式的坦诚沟通和探讨。

经过对其公司的行业特殊性、企业背景、公司现状和现有市场队伍、老板自身性格特质的分析，以及对以往该岗位不成功因素的总结，“市场总监＂岗位的定位，逐渐有了清晰的定位。一、专业非必定条件；二,三十五到四十左右，精力充沛，形象气质佳，上海人；三、多年中大型企业市场、营销、公关等岗位工作经历，广泛的社会资源和政府背景；四、较强的市场策划能力和创新能力、优秀的沟通及协调能力、敬业、积极乐观、勇于挑战，乐于承担压力。

在经过几次筛选后，候选人也浮出水面。一天，我接到正在上海市一家大型快速消费品公司担任营销总监的孙先生的来电，他是我跟踪两年的一位候选人。孙先生的性格特质给我印象深刻——他竞争心强、具企图心、攻击力强、具积极性；而且，忍耐力强、有毅力、细心、持久力强。他正好非常符合A企业市场总监的要求。在积极推荐和说服后，孙先生和企业多次深入沟通面试，最终被A公司正式录用了。

半年以后，孙先生创造了行业内的小小奇迹，他的项目接连中标成功，给A公司创造了近千万的利润。如今，他已经被正式提升为集团公司的副总经理

某国内知名建筑承建商，在深圳的分公司一直缺一名负责高层施工项目的副总，要求也比较高， 希望该人员既懂施 工、又懂管理同时安全质量方面有丰富的经验。由于近几年国内房地产行业发展非常迅速，此类人才的缺口一直都比较大。很多有经验有实力的高工们都已纷纷被地产公司挖走，余下的或者自己出来单干、或者在设计院从事着较高职位。随着公司承接的项目越来越多，这个职位的空缺就显得越来越重要。

无奈之下，他们想到通过猎头公司也许能寻访到合适的人选 ，就找到了我们公司。按照公司的原则，有一定把握的 单，我们才会接，不希望贸然接单浪费双方的时间和精力。我们承诺在两天内给他们答复是否接此单。拿着他们留下的资料，我们立刻招开了职位分析例会。

按照当前的行业分布状况，候选人无非来自三处： 1 、房地产公司； 2 、同行业（即承建商）； 3 、建筑设计院。考虑到该职位的具体要求，找到人后需要立刻负责具体项目，最合适的应该是同行业的承建商。但是这类人是最难找的，因为他们的简历很少会出现在常规的网上招聘、人才市场。较通常的方式都是内部提升或者是熟人介绍。

分析过后，我们认为，虽然这个单难度会有一些，但是做过职位分析后，我们的把握还是比较大。一天后，我们同委托公司签订了寻访合同，同时制定了寻访建议书，并安排在此行业人脉较广，专业知识相对较强的猎头顾问来负责。

首先，我们通过该猎头顾问对此行业的熟悉以及兼职顾问的人脉，重点对国内及省内知名的承建商做了圈定。选了几个拥有同等实力的承建商，并对他们在深圳承建的高层及超高层做了基本调查。初步选定了九个人选，其中有实力较强的项目经理、公司副总等。通过首轮筛选，我们认为合适的有五个人。通过面试发现这五个人选都挺优秀。但是为了使推荐的准确率更高，我们对这五个人，又做了另一轮人才测评。从中排除了一位。

通过我们的筛选、面试。两周后，四份简历送给了委托方。他们看后比较满意，约定了面试时间。最后从中挑选了一个他们认为最为合适的一个候选人。双方通过多次洽谈，彼此都比较满意，有较强的合作意向。

这个时候本来我们已经可以坐收佣金了，但是这个案子到这个时候却还没有完。作为一个大型承建商的副总，该候选人手上还有一些当前正在施工的项目，如果此时盲目地从原公司撤出来，不光对原公司是一个比较大的损失，对候选人本人在同行业的口碑也会有较大影响。但是委托方手上的这个项目已经迫在眉捷了，马上就要上马开工

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从专业的角度来讲，一个猎头的案子，不能仅仅是推荐合适的候选人。还包括后期系列问题的处理。这时负责此单的招聘顾问在行业内又做了多方的调查了解。建议委托方给予候选人一个月左右时间来做离职手续，并在此项目方面临时调一个懂行的助理，负责一些细节及前期的问题。但是一定要保持候选人同该助理的密切沟通。候选人方面同原公司正式提出辞职的决定，保证解决好目前手上的项目平稳过渡 。结果候选人将手下的一位项目经理（注册监理工程 师）推荐上来接任他的位置，同时也交给公司的还有一份由我们公司对该项目经理做的一份人才测评书。

三个月过去了，我们了解到不仅委托方、推荐的候选人对他们的选择表示满意，候选人原来的公司对新提拔上来的助理也表示相当满意。同时他们更对我们的人才测评非常感兴趣，期望到年底，等他们的项目经理有空的时候，给他们都集体做一个人才测评。从中再发掘出一批优秀的人才

案例介绍：

我们有一家跨国制造业集团公司，因为在深圳新建工厂需要招聘高中低层共 50 多个职位和300 多名职员，因此让我们针对他们公司的情况做详尽的招聘服务。 客户主动提出的方案有做广东省深圳以外的三个地区的现场招聘和网上招聘、针对他们觉得比较难招和紧急的职位做人才筛选和配对服务；尽管我们针对客户的要求和我们签订的服务项目进行了相应的工作，但是前期的招聘效果并不理想：

多职位都要求有外资企业类似行业相关经验，而做客户这个行业的外资企业本来就寥寥无几，所以人员招聘的范围就小了很多，也就是说入围的候选人资料就少了很多；

户的招聘职位较多是比较基础的但又具有一定技术性的职位，工作地点又有点偏僻，所以在深圳以外的其他地区招聘的候选人考虑来深圳上班的机率就小了很多，尤其是我们去外地做现场招聘时又没有办法做出最后的录用决定，客户通知合适的候选人面试需要在客户所在公司进行，候选人会因为来回的时间和资金花费而不考虑来应聘这个职位；

对于其“客户服务员”一职，因为需求人员有 50 多人，而且要求广东话要很标准（不能带地方口音），满足条件的就不多，后来还要求这些候选人去另外的地方面试，候选人也因为来回的时间和资金花费很多不愿意去；

对于“生产主管”、“开发主管”、“技术员”等职位对技术经验要求比较高的职位，应聘的人就更不理想；

针对以上种种原因，我们做了客观分析后与客户进行了更深层次的沟通，最后决定调整相应招聘策略：

我们针对客户的需求提出了在我们网站上做一星期 BANNER 广告、针对他们招聘的目标人群进行邮件群发、对难招的职位进行猎头的推荐服务以及我们网站的会员服务期。

对于中低层职位在外资企业的工作经验放宽限制；

在我们寻猎到合适的候选人后即时做沟通并由客户派能做录用决策的人在一个求职者相对集中的地方进行确定性面试，争取一次性做出录用决策，减少客户与求职者双方的时间与费用消耗；

对于高级职位进行更具针对性的猎聘服务。

通过以上的服务调整，在我们投入较多的人力物力后成功的为客户招聘到了各个职位相应的合适人员，得到了客户的肯定；同时也让我们成功的开辟了人员招聘打包服务的新里程。

心得分享 ：

给客户提供全面优质的猎头招聘服务，需要我们的全情投入和专业理念；

我们本身拥有的一个成功招聘网站和充裕的人才数据库、各地的网上招聘和现场招聘合作伙伴，为我们给客户提供这样的专业性的猎头招聘打包服务建立了信誉和保障；

在给客户提供服务的同时，保持与客户良好的沟通，在服务进行过程中，适时地针对客户的需求提出专业化的建议，最终达成客户目标并赢得客户满意。